Gender Gap anche nel ruolo CFO

Eppur si muove. Ma non abbastanza. Il gap di genere che esiste ai vertici delle aziende è ancora molto elevato. Ce lo racconta Deloitte che nello studio “Women in the Boardroom: A Global Perspective” che, analizzando 18 mila aziende in 50 Paesi, pur evidenziando una situazione di miglioramento, sottolinea anche la notevole strada ancora da percorrere prima di un sostanziale riequilibrio che rispetti effettivamente il valore che le donne portano nel mondo del lavoro.

Partiamo dalle note positiva. Nei Consigli di Amministrazione italiani, la presenza delle donne è cresciuta significativamente negli ultimi anni, passando dal 29,3% nel 2018 al 40,4% nel 2023. Si tratta di un balzo in avanti certamente degno di nota, soprattutto se comparato con la media europea (33,8%) e quella globale (23,3%).

A smorzare un po’ gli entusiasmi sono le ragioni dell’incremento, in larga parte attribuibili alla legislazione italiana sulle quote di genere e ai requisiti di autodisciplina delle imprese. Inoltre, anche il mandato medio delle donne nei CdA risulta più breve rispetto a quello maschile.

E per quanto riguarda il ruolo di CFO? Qui si apre un ulteriore tema che ci indica che, se è vero che la presenza nei board direzionali è aumentata, nei vertici apicali delle organizzazioni sono poche le donne ad affermarsi. Deloitte ci indica che la percentuale di CFO donne in Italia è solo del 6%, in questo caso inferiore sia alla media globale che a quella continentale.

Nonostante, dunque, alcuni strumenti normativi di indirizzo come il Codice di Corporate Governance, destinato a tutte le società con azioni quotate sul Mercato Telematico Azionario gestito da Borsa Italiana, la Legge n. 120 del 2011 (la cosiddetta “legge Golfo–Mosca”) e i Principi OECD/G20 sulla Corporate Governance, che hanno sicuramente avuto un impatto su rappresentanza equa all’interno dei Comitati delle imprese quotate, non c’è stata la svolta definitiva per una crescita femminile nella percentuale dei Direttori Finanziari

In tema di gender gap gli stereotipi di genere e aspettative sociali sono elementi che ostacolano l’accesso femminile ai posti di vertice. Si tratta di fattori che condizionano “all’origine” le scelte delle donne sui percorsi formativi da seguire e, dunque, impattano sulle conseguenti opportunità di carriera professionale.

Esiste, poi, un tema particolarmente evidente che tocca il divario nelle remunerazioni. Eurostat rileva che, a livello europeo, le donne, complessivamente, guadagnano circa il 13% in meno rispetto agli uomini. Questa forbice si amplia ulteriormente se si prendono in considerazione le donne manager, che arrivano a percepire ben il 23% in meno all’ora rispetto ai colleghi maschi.

Le barriere a un accesso maggiore delle donne alle posizioni apicali nelle aziende, tra le quali al ruolo di CFO, potrebbe trovare un antidoto nel sempre più evidente cambio di pelle che i C-level si troveranno ad affrontare in futuro. Considerando, infatti, che le tecnologie digitali stanno ridisegnando profondamente i processi, aziendali, sarà essenziale contare su persone sempre più formate e con una capacità di interpretare i dati generati dalle tecnologie e metterli al servizio delle strategie di business.

Se diventerà sempre più cruciale l’aspetto della formazione, allora le donne hanno senza dubbio una marcia in più. Secondo il Focus Gender Gap 2023 di AlmaLaurea, infatti, tra chi ha conseguito il titolo nel 2021 è nettamente più elevata la presenza della componente femminile, il 59,4%. Inoltre, le laureate in corso erano pari al 63,0% (contro il 57,9% dei maschi) con un voto medio di 104,2 su 110, contro i 102,4 degli uomini. È evidente che sarà necessario garantire e incentivare un accesso femminile, oltre a quelle facoltà economiche e finanziarie che rappresentano tradizionalmente la fucina dei moderni CFO, anche a quelle, come per esempio le facoltà STEM, che si riveleranno propedeutiche a fornire ai futuri responsabili finanziari una visione capace di integrare elementi tecnologici e digitali con conoscenze più prettamente legate al business.

Cultura, formazione, norme, incentivi. Orientare tutti questi fattori per favorire un ingresso femminile nel mondo del lavoro più semplice e privo di vincoli strutturali che impediscano alle donne di “fare carriera”, significa sostenere concretamente la crescita del tessuto economico. Prima saremo in grado di farlo, maggiori strumenti avremo a disposizione per interpretare e affrontare le sfide che le nostre imprese si troveranno di fronte.